股权激励六大误区

 

作者简介：陈凌云，上海荣正投资咨询股份有限公司咨询总监，主要负责中国境内上市公司股权激励方案设计和落地实施。刘凤明，上海荣正投资咨询股份有限公司咨询顾问。该公司是2021年度清流计划成员机构。

 

截至2020年底，A股市场中，有1,825家上市公司累计实施了2,808个股权激励计划，平均每家实施1.5个。然而，国内股权激励一片红火的同时，不少企业在推行股权激励的过程中屡屡碰到问题，甚至进入误区。

 

作为国内股权激励领域的实践者和服务者，我们针对国内企业实施股权激励过程中普遍存在的问题进行了归纳和总结，并介绍了相应的解决方法或正确的理念。

 

误区一：将长期激励与中短期激励混为一谈

 

股权激励应该是对员工未来推动公司业绩的激励，是一种基于未来产出支付给员工的报酬。换句话说，在员工的薪酬结构中，股权激励应该是一种增量，不能被视为员工当前奖金和现金薪酬的一部分。企业更不能高估所授股权的价值，停止对员工中短期薪酬激励的调整，甚至变相降薪。一般来说，员工职级越高，长期薪酬激励的比例就越高。

 

误区二：股权激励一次性做到位

 

有的企业管理者出于好意，想一次性把股权激励做足做到位。但是，股权激励是一种长期激励，在企业发展的生命周期内，组织发展是动态的，在不同的阶段性目标下，不同人才发挥的效用是不一样的。如果企业想一劳永逸，一次性定好股权激励计划，激励效果往往不如人意，甚至适得其反。从国内A股上市公司的股权激励实践来看，应该遵循“小步快跑、多次授予”的长期激励理念。

 

误区三：工具选择依样画葫芦

 

每一种股权激励工具都有其适用的范围，且各有优劣。在选择股权激励工具时，不能人云亦云、随波逐流，需要对公司的内部结构、资产规模、公司发展阶段等进行调研，同时需要考虑不同工具对现有股东股权的稀释、对公司现金流的补充、给激励对象带来的资金压力、所涉及的权益风险等方面。

 

误区四：激励对象一视同仁

 

由于激励对象所处岗位的异质性，如果把激励对象都放在同样的层面进行激励或考核，吃“大锅饭”，股权激励可能会达不到预期的效果，甚至挫伤相关人员的工作热情。所以，分层分类进行激励，也是把股权激励做正做实的重要基础。一般来说，公司可以根据激励对象的任职时间、所处岗位、出资能力、国籍，以及公司期望给予的激励水平等因素，来确定激励力度和模式。

 

误区五：股权激励是一种福利

 

许多人认为股权激励就是给员工的一个福利，对员工没有约束力。我们也经常听到有人说“股权激励相当于一种养老保险”。确实，当公司定价过低、定时过短，或者业绩考核过于宽松时，股权激励计划就有可能走样，变相成为一种福利、一种不劳而获的奖励，违背股权激励的初衷。

 

误区六：股权激励稳赚不赔

 

很多人认为实施股权激励只有好处，没有坏处。其实不然，实施股权激励存在很多风险，比如无法行权、出现控制权转移、退出机制不完善等，如果对这些风险认识不足，没有做到未雨绸缪，等到风险真正出现时，公司很可能阵脚大乱。

 

股权激励不是万能的，但企业要做大做强，没有股权激励也是万万不能的。要避免上述股权激励误区，企业需要建立框架性思维，即首先要思考持股方式、工具和业绩考核，其次确定“四定两来源”（定人、定量、定价、定时，以及资金来源和股票来源），最后确定股权管理。